LOS RECLUTADORES DE TALENTO, BUSCAN SABER ¿POR QUÉ TÚ Y NO OTRO?. ANTONIO GUERRA Y MAITE FINCH.

Que haya profesionales como Maite Finch, volcados con aportar valor en el desarrollo personal y profesional de las personas, es siempre un motivo de admiración. Que además, como persona, tenga la generosidad de dar lo mejor de sí en beneficio de las personas, es un motivo de profundo respeto y que, además, apueste por el fomento de sinergias y la colaboración como valores fundamentales en su día a día, es un motivo de reconocimiento. Colaborar con Maite en la redacción de este artículo es un honor. Me siento orgulloso de contar con su amistad “digital” que a buen seguro se dervirtualizará en breve. Seguro que es el comienzo de futuras colaboraciones.

Hemos hecho este trabajo con mucho cariño y con la voluntad de orientar y servir de ayuda. Esperamos que os sea de utilidad.

Actitud, personalidad y competencias como elementos clave.

En todo proceso de selección, a la hora de definir el perfil del puesto de trabajo a cubrir, se tienen en cuenta dos grandes aspectos:

– Perfil Técnico: En donde se contemplan las características técnicas necesarias para desempeñar el puesto, como la formación y conocimientos, los años de experiencia, idiomas e informática, principalmente.

– Perfil Personal: En donde se contemplan las características más relacionadas con la persona como las competencias y habilidades, la actitud y disponibilidades, entre otros. Es en este campo en donde se busca la esencia de la persona.

A la hora de afrontar una preselección, los reclutadores nos basamos en primer lugar en las características reflejadas en el perfil técnico, pues son más fácilmente medibles en la lectura de un currículum vitae. Sin embargo las características del perfil personal deben ser recabadas necesariamente por distintas fuentes, siendo finalmente, las impresiones obtenidas, contrastadas y confirmadas en una entrevista personal y de manera muy objetiva.

Aún así, haciendo una lectura minuciosa del currículum, se pueden detectar o intuir entre líneas determinados aspectos personales. A este respecto, añadir que hoy en día las redes sociales pueden aportar mucha información de las características personales del candidato, y que conforman su esencia. Esta cuestión debe estar muy presente en los que buscan trabajo, pues un proceso de selección no empieza y termina en una entrevista o llamada telefónica o en el visionado del currículum; un proceso de selección es uno mismo, empieza en un ejercicio de reflexión y auto conocimiento del propio candidato.

Es aquí donde entra en juego la llamada Marca Personal. Los mensajes o contenidos que un candidato lanza, o comparte, su manera de comunicar y argumentar, los valores, inquietudes e intereses que le mueven, el tener su perfil completado o abandonado son todos factores sintomáticos de su actitud. Al igual que es importante que se vea una integridad en la vida real, también lo es en el 2.0, y no digamos en una red social profesional.

En la vida real, además, no cuidar los detalles como el tener el currículum incompleto o desactualizado, sin rigor y sin análisis previo del puesto, de la empresa y de su clima y valores, así como el tono de voz, la argumentación, el lenguaje no verbal o la claridad de exposición, puede ser igualmente muy contraproducente. El estar por estar en un proceso de selección es síntoma de una mala o nula estrategia y, por ende, puede denotar falta de interés, ya sea por el puesto o empresa o, lo que es peor, por trabajar en sí mismo.

Por lo tanto, el análisis y valoración del perfil técnico permite a los reclutadores hacer una preselección de candidaturas que entran dentro de la “órbita” del puesto a cubrir. Pero para la fase de entrevistas, en donde se profundiza en la personalidad del individuo, se tienen en cuenta tres elementos claves y que pueden ser definitivos para decidir la candidatura más idónea. Son los siguientes:

1- La ACTITUD, entendida en toda su globalidad, la que parte de un profundo conocimiento de sí mismo y de unos objetivos muy claros, siendo por ello consecuente en su modo de actuar. La ACTITUD suple, y en muchos casos con creces, la carencia de conocimientos o años de experiencia de un candidato para un determinado perfil. Con actitud, el candidato, una vez incorporado y en muy poco tiempo, es capaz no sólo de cubrir perfectamente los requerimientos del puesto si no que incluso hasta puede superar las expectativas iniciales. En definitiva, se trata de que en la entrevista se muestre de manera palpable su propuesta de valor, su factor diferencial, su valor añadido.

2- La ADECUACIÓN DE LA PERSONALIDAD del candidato con la personalidad de la empresa o departamento de la vacante a cubrir. De nada vale un buen candidato si su carácter o sus valores chocan con el de sus futuros compañeros o colaboradores. Este aspecto está íntimamente relacionado con la Actitud, ya que sin ella, es imposible que un candidato se muestre con total naturalidad durante el proceso de selección, dando a conocer su verdadera personalidad, con sus cualidades y con sus puntos de mejora o desarrollo. Si hay Actitud, es más sencillo para el reclutador ya que le permite hacer una correcta valoración de su adecuación a todas las variables “sociales” del entorno que rodea al puesto a cubrir.

3- COMPETENCIAS que la persona tenga y que debe demostrar. Una de las grandes preocupaciones de las empresas es que el candidato, una vez incorporado, demuestre su nivel competencial en sus conductas y en los hechos. Demostrar tu nivel de competencias en entrevista se hace por tanto imprescindible ya que permite al reclutador visualizar al candidato en su empresa, evaluando si su forma de proceder encaja. En este sentido que el candidato no sólo cuente lo que ha hecho, si no que transmita cómo lo ha hecho, ya sea en logros o en situaciones críticas, permite al reclutador visualizar al candidato en el puesto y en la empresa, y valorar en consecuencia. En este terreno las recomendaciones basadas en las conductas del candidato en cuestión en anteriores empresas pueden ser una información añadida muy valiosa para confirmar o no lo detectado durante la entrevista.

En definitiva, la mayor de las grandezas del ser humano es que cada uno de nosotros tenemos nuestra propia identidad y personalidad, es que cada uno de nosotros tenemos nuestras peculiaridades, lo que nos hace ser únicos como individuos. El saber identificar aquello que te hace ser quien eres, el conocerte, el mostrar tu esencia y trabajar sobre ella potenciando y desarrollando diferentes aspectos según la necesidad, y siempre en base a una estrategia y objetivos claros, hace que encuentres tus factores diferenciadores que son, en definitiva, los que te permiten aportar valor, los que te permiten crear tu propia Marca Personal, en el 1.0 y en el 2.0. La existencia de este ejercicio de autorreflexión se percibe desde la primera comunicación con el candidato, ya sea escrita o hablada, pero de la misma manera se percibe la ausencia de él. Eso es ACTITUD, lo que te permite mostrar tu esencia, todo lo demás viene de la mano.

¿Cómo me preparo entonces todo esto?, Maite Finch nos lo cuenta:

Vamos a partir primero de un punto crucial, para que no nos acomodemos ¿vale? 😉

La mayor parte de las ofertas de trabajo casi no se publicitan, pues actualmente al reclutador le es más fácil y práctico buscar talento en las redes y comprobar sus recomendaciones, actividad y logros.

La oportunidad surge actualmente de las relaciones profesionales. Señalemos con esto, no sólo de a quién conocemos, sino a quién estamos intentado conocer y generar una interacción.

Los reclutadores buscan un profesional que les cubra una serie de necesidades funcionales y una serie de objetivos profesionales. Con esto quiero señalar que, vale la pena definir nuestro perfil o currículum, no tanto por nuestro título académico, sino por nuestro puesto profesional que nos define o al que estamos tratando de llegar.

– No es la primera vez ni la última, que un potencial candidato se convierte en una oferta de valor que las empresas no habían considerado y de repente, surge la oportunidad. Con lo que, no digas “no hay trabajo”, crea tu valor y difúndelo.

Las redes sociales han revolucionado los canales a través de los cuales se accede a ofertas-demandantes de empleo

– Si antes había competencia entre candidatos ahora hay más cantidad, pero ¡ojo! no siempre en calidad

Bien, teniendo claro esto, necesitamos potenciar nuestra marca personal, diferenciadora de otros candidatos. Así que:

– Realmente nadie te obliga a crear tu marca personal, es que ya la tienes y va impactando al mundo cada minuto… ¿la manejas o la dejas totalmente al libre albedrío?

– Tu marca personal afecta e impacta desde el primer segundo queinteractúas virtual o presencialmente con alguien.

– Hay multitud de profesionales como tú, ¿tú sabes en qué eres diferente?

– Enviar trescientos (por decir algo) impactos continuos de que necesitas clientes o trabajo, impacta en tu marca personal, pero no de la manera adecuada.

– Seguro que hay alguien mejor que tú, pero no se trata de eso, el cliente quiere “el mejor” según sus criterios… con lo que como digo siempre hay un tipo de cliente para cada tipo de profesional. La diferencia que tu marcas es el motivo de elección de tu cliente, no que seas mejor que nadie (esto es súper relativo y subjetivo).

– Como todo en esta vida, esto se aprende… ¿estás esperando que te venga la inspiración y el libre albedrío destaque tu valor?

– “Es que los clientes/empresas que quieran trabajar conmigo/contratarme, se pondrán en contacto conmigo” (el eterno “ya llamarán si quieren algo”) Sí es posible, pero eso es un proceso laaargo, que no va a darte los resultados que buscas. Porque esto se mueve a una velocidad de vértigo, y hay profesionales igual que tú (no siempre mejores que tú) que están demostrando una actitud mucho más proactiva que la tuya.

Con lo que, teniendo en cuenta los aspectos comentados por Antonio Guerra, te sugerimos:

1- ACTITUD Y PERSONALIDAD

SUGERENCIA:

– Analiza, cual está siendo tu actitud presencial y virtualmente. Si no es coherente (no que sean los mismos) o no responde a los valores del mercado al que estás intentando acceder… ¡cambia y reformula tus valores! Luego hazlo saber a todo el mundo: ¿cuáles son los valores que rigen tu profesionalidad? ¿qué le aportarían a la empresa?

– Analiza, ¿cuál es tu forma de ser? ¿qué es lo mejor de ti? ¿qué ventajas diferenciadoras puede aportar a un proyecto, tu forma de ser?

– Hazlo saber

2- COMPETENCIAS

SUGERENCIA:

Se nota enseguida cuando un profesional domina sus competencias y tiene claro lo que sabe y quiere aportar y por qué puede aportar una diferenciación. ¿Cómo se nota? Porque, describe, demuestra y proporciona datos objetivos sobre:

– Los logros conseguidos.

– Qué ha hecho para conseguirlos.

– Qué ventajas aportaron esos logros a la empresa o al proyecto.

– Las dificultades que tuvo que superar y cómo lo hizo.

– Lo que ha aprendido.

– Lo que cambiaría.

– Cómo pueden sus logros dar valor a la nueva empresa o proyecto.

Llegados este punto, insisto en que estás tardando en reflexionar sobre estas indicaciones que te proporcionamos y trabajar en ellas como si fuera tu nuevo puesto.

Tú tienes un puesto temporal ahora del que depende tu futuro.

¿Estás dando lo mejor de ti para conseguir el nuevo empleo que deseas? 😉

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Autor: Antonio Guerra

Consultor de #RRHH y Empresas en @talento_local, Conocimiento, Desarrollo, PERSONAS

3 comentarios en “LOS RECLUTADORES DE TALENTO, BUSCAN SABER ¿POR QUÉ TÚ Y NO OTRO?. ANTONIO GUERRA Y MAITE FINCH.”

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