Aprender de dos generaciones

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Hace poco cumplí 40 años, por lo que pertenezco a una generación que está, en estos momentos, inmersa de pleno en el proceso de toma de las riendas de la Sociedad a todos los niveles, públicos y privados, es nuestro turno.

Estamos en medio de dos generaciones muy potentes, la de nuestros padres, que armaron la Sociedad actual prácticamente de la nada, sobreviviendo a un duro periodo de posguerra, no sólo enfocado en España, si no en todo el mundo y, por otro lado, la de nuestros hijos, los cuáles, sin ninguna duda, veo mucho más espabilados que nosotros a su edad, el mundo interconectado es su hábitat, ya lo dominan, y la inmediatez es su lema.

Como digo, es nuestro turno, pero la sociedad que estamos cogiendo no es la Sociedad que nos dibujaron, no es la Sociedad en la que nos enseñaron a vivir, está cambiando, ha cambiado, seguirá cambiando. Vaya turno, hemos estado treinta y pico de años preparándonos un papel que, llegado el día del estreno, nos lo cambian. ¿Y ahora qué? Se supone que con nuestra edad la vida debería estar resuelta ¿no?, pues resulta que no. Nos toca seguir aprendiendo, nos toca adaptarnos, nos toca trabajar duro, nos toca ver la vida como si siempre estuviéramos en 1º de EGB, nunca la tendremos hecha, pero siempre la estaremos haciendo, hasta el final. Afortunadamente tenemos dos buenos espejos donde mirarnos, el de nuestros padres y el de nuestros hijos, la clave es encontrar el equilibrio y, una vez encontrado, marcar los pasos. Ahí radica el problema, encontrar el punto de equilibrio, y no quedarnos en fuera de juego.

No hay “Ninis”, no hay generaciones perdidas, no hay generaciones agotadas, lo que de verdad no hay es equilibrio, sólo excesos, sólo radicalismos, sólo etiquetas, sólo blanco o negro. Los mayores se resisten a los cambios, quizás por las cosas de la edad, quizás porque lo que han conseguido les costó mucho esfuerzo, y aunque lo hayan perdido, siguen haciendo las cosas como siempre lo han hecho, sin ver que eso ya no funciona en el nuevo escenario. Los pequeños quieren cambios, constantemente, porque lo monótono les aburre, porque lo establecido no conjuga con sus gustos e inquietudes, porque el dar por hecho las cosas no genera resultados, van más rápido que nosotros, se cuestionan las cosas más que nosotros.

En esta encrucijada estamos. Nosotros, que hemos mamado y vivido la cultura del esfuerzo y del sacrificio para alcanzar una estabilidad, nosotros, que estamos viviendo el cambio de paradigma en toda su magnitud, nosotros, que nos hemos agarrado al tren de la revolución tecnológica del Siglo XXI educados en los valores y normas del Siglo XX, nosotros, tenemos un papel duro, pero apasionante, el de seguir aprendiendo, el de construir, de dos pensamientos generacionales, en muchos casos antagónicos, nuestro propio pensamiento, adaptándolo a la evolución social que vivimos, de tal modo que no nos quedemos en mera transición, si no en verdadero motor del cambio, en el escalón generacional que transformó la Sociedad, llevando lo bueno de nuestros padres para optimizar lo bueno de nuestros hijos

Creo firmemente que tenemos capacidad sobrada para ello, nos hemos preparado y formado muy bien, llevamos en la mochila esos valores universales y atemporales que debemos adaptar a esta nueva era, sabemos dialogar y tenemos sentido crítico. ¿Cómo lo hacemos?, no lo sé, no soy filósofo, aunque me considero una persona muy observadora, quizás ahí esté una de las claves, la de observar, la de analizar, la de tomarnos el tiempo necesario para reflexionar en ello, la de tomarnos el tiempo necesario para comunicarnos con ellos, con nuestros padres y nuestros hijos, tomarnos el tiempo necesario para escucharles. El tiempo, ¡ah! el Tiempo, cómo nos hemos complicado la vida con tal de no tener tiempo, cuando el tiempo no es algo que se tiene, si no que se dedica.

Quizás no se trate de que nuestra generación sobrevivamos esta época de cambios, si no de que seamos nosotros mismos el Cambio, pero para ello hay que dedicar tiempo, porque se es Cambio comunicándonos y actuando, porque se es Cambio aprendiendo.

Dime, soy Recursos Humanos

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Hace unos años, un jefe que tuve me reprochó que hablara demasiado con los empleados, que no hay que escucharles tanto si no todo lo contrario. Esto significó, a corto plazo, mi “traslado” a un proyecto externo cuyo objeto era prestar orientación a los alumnos que realizaban determinados cursos programados, con la consiguiente penalización en contrato y salario, eso sí, sin dejar las tareas propias del departamento de Recursos Humanos, aunque con foco en la parte Laboral, que, por otra parte, no es mi especialidad.

Debo reconocer que esta circunstancia causó mella en mí, hasta tal punto que decidí irme de la empresa, con la idea, incluso, de abandonar mi carrera en este campo que tanto me apasionaba, por mera frustración y cansancio. Afortunadamente recapacité y decidí iniciar mi aventura actual, mi propio camino, en Talento Local y Personas.

He tenido siempre la suerte de trabajar en lo que me gusta y en donde me gusta, en cada etapa de mi trayectoria profesional, pero pocas veces he podido desempeñar mi profesión como yo la entiendo, hasta ahora.

No soy el mejor profesional de Recursos Humanos, por supuesto, pero tampoco lo pretendo, no compito con nadie, sólo conmigo mismo, tratando de mejorar a diario, pero hay una cosa que tengo clara, que nuestra profesión, tal y como yo la entiendo, requiere el ejercicio de una competencia por encima de las demás, la de la Escucha.

Al fin y al cabo, y contrariamente a la idea, en mi opinión, equivocada, que se tiene de nuestro departamento como un mero ejecutor de las órdenes que vengan de arriba, debemos trabajar desde las bases, desde el conjunto de los empleados, que son nuestra “Materia Prima”. Éstos, son los que hacen que la empresa funcione diariamente, son los que tienen información de primera mano de nuestros clientes, de la calidad de nuestros productos o servicios, los que detectan los problemas internos de la empresa, los que transmiten las sugerencias de mejora, los que dan forma a la Cultura de Empresa, los que toman las pequeñas decisiones que permiten que las cosas se resuelvan, los que crean el “Know-How”, los que generan y desarrollan las ideas, los procedimientos… en definitiva, son personas, son profesionales.

Un buen gestor, de cualquier rama de la empresa, tiene como una de sus responsabilidades más significativas la toma de decisiones ante cualquier aspecto que le atañe, y debe tomar en cuenta, entre otras variables, las opiniones, propuestas y quejas de sus colaboradores. Lógicamente no todas las opiniones son acertadas, no todas las propuestas son adecuadas, y no todas las quejas son fundamentadas, pero tampoco todas las opiniones son desacertadas, todas las propuestas son inadecuadas y todas las quejas son infundamentadas. Ellos se pueden equivocar sí, pero también los gestores, directores o gerentes, simplemente porque todos somos personas y profesionales, y, por otro lado, el compromiso no va ligado necesariamente al nivel de responsabilidad. No por tener el puesto más bajo implica tener carencia de compromiso.

En este sentido he escuchado de todo, pero la frase que más me ha llamado la atención es la de “quien tiene una queja tiene un tesoro”. No puedo estar más de acuerdo con eso, aunque no en el sentido en que se dijo. Creo que en una empresa no puede haber algo más triste que los empleados lleguen a tal punto que ni eleven sus quejas, propuestas u opiniones. Esa, para mí, es una empresa perecedera. Todo es queja cuando no se escucha, todo molesta cuando no hay interés en lo que te transmite la gente, todo lo que sea valorar lo que te llega de abajo es una pérdida de tiempo cuando no quieres valorarlo, por que quien decides eres tú.

Lo más grave, aún, es cuando hasta el propio departamento de Recursos Humanos se dedica sólo a ejecutar sus tareas como un autómata, cuando deja de lado a los empleados, cuando piensa que todo lo que venga de ellos son quejas, cuando piensa que no se debe hablar con ellos. Os digo que conmigo no contéis si funcionáis así.

El Cambio, el verdadero cambio empresarial, parte de la Escucha, no de la introducción de una tecnología o de una maquinaria determinada, o de crear una Intranet o de introducir las Redes Sociales, o en definitiva de ser modernos e innovadores. De nada sirve si no se escucha a quienes participan en la empresa, a quienes alquilan sus vidas para procurar el crecimiento de la misma. La Comunicación Interna es más simple que todas las sofisticaciones que nos venden, es tan sencillo como sentarte con un colaborador y decirle: “Dime”, es hablar con la persona que hay detrás del profesional. Recursos Humanos, sin duda, tiene mucho que aportar en este terreno, es más, DEBE.

Los niños son niños

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Los niños deben jugar

Me preocupa que la competitividad y ritmo frenético que se vive en la vida y en el trabajo. Y me preocupa porque lo estamos trasladando en la educación de nuestros niños, y no hablo de los diferentes sistemas educativos que se han implantado en estos años, ese es otro tema. Hablo de la educación que parte de los padres y familias. Estamos olvidando que nuestros niños son niños y que, independientemente del aprendizaje y su educación académica, sin duda fundamental para la vida, éstos no deben preocuparse más que de ser niños en su tiempo libre, de disfrutar y profundizar en su mirada al mundo que le rodea, y de aprender de los valores que les inculquemos, ponerlos en práctica y contrastarlos con la realidad, con su entorno, ya que éstos, son los que de verdad conforman los cimientos de la vida de cualquier persona.

No soy educador, pero soy padre de tres niños, y si algo tengo claro es que lo único que realmente me preocupa es que se conviertan en personas íntegras, con criterio, respetuosas y con amor propio, independientemente del camino profesional que tomen en un futuro. Una carrera profesional siempre se puede rectificar, nunca es tarde para reconvertirte, sin embargo, cambiar una personalidad y unos hábitos es una cuestión muy diferente, mucho más difícil aunque posible desde luego.

Organizamos unas agendas a nuestros hijos que tienen un carácter “profesional”. Les llevamos a las cada vez más numerosas instalaciones (parques infantiles, locales de juego, instalaciones deportivas, parques temáticos, etc.…) muy adaptadas a su protección y a su concentración en un espacio muy reducido. Me parece bien pero en su justa medida. Estas diferentes instalaciones, si las usamos de manera recurrente o diaria limitan su creatividad, los enclaustran y limitan en una zona restringida y llena de prohibiciones y con peligros controlados, cuando realmente tienen toda una realidad a su disposición para que echen a volar su imaginación. El auténtico aprendizaje viene de la vivencia, libre y abierta, si les creamos espacios cerrados y adaptados, únicamente limitamos su forma de expresión y su entendimiento frente a la vida real. No digo que les dejemos incontrolados ni mucho menos, pero cada uno de nosotros, en nuestro entorno, disponemos de numerosos recursos, ya sean culturales, sociales y naturales en donde pueden campar a sus anchas, en la que los padres podemos asumir el rol de acompañantes y facilitadores, allá donde nos lleve su imaginación.

La Democracia no es perfecta, pero una de sus esencias es la libertad del individuo, con la única limitación del respeto a los demás (que está regulado por las leyes), y que sin duda parte del respeto por uno mismo. No darles a nuestros hijos la oportunidad de descubrir los límites de la libertad y de su imaginación es encerrarlos y educarlos en un mundo virtual, limitado, muy normativizado y condicionado, y que a la larga puede generar frustración y/o desengaño, ya que serán ellos mismos los primeros en ponerse obstáculos.

Los valores se aprenden y consolidan desde la libertad de actuación y de pensamiento, lo que genera la concienciación de que vivimos en sociedad, te aporta criterio, opinión y capacidad de decisión, si los coartamos desde pequeños, su concepto de “libertad” va a estar sujeto siempre a ataduras y aspectos limitantes.

Queremos que nuestros hijos lleguen lejos y ganen mucho dinero, les apuntamos a todas las actividades extraescolares habidas y por haber, que saquen las mejores notas, que toquen 27 instrumentos y hablen 18 idiomas y practiquen 45 deportes, les hacemos actuar como adultos… Sí, puede que lleguen lejos, altos ejecutivos, grandes empresarios, científicos, deportistas de primer nivel… pero ¿serán personas libres?, ¿sentirán que todo lo que han hecho lo han elegido ellos o se lo hemos impuesto, en cierto modo?, ¿sentirán el orgullo de haber aprendido por haber tenido el derecho a equivocarse?, ¿habrán aprendido a levantarse cuando se caigan?, ¿qué recuerdos tendrán de su infancia?, ¿de haber “volado” con su imaginación o únicamente habrán aprendido a “entrar en el aro”?. Limitar el uso de su imaginación es segmentar su integridad como personas, su libertad de opinión, su conformación de criterios, su derecho a equivocarse, de desarrollar su capacidad de levantarse ante las dificultades, a poner en práctica sus vocaciones, a descubrirlas, a darse cuenta que los valores universales funcionan y no son mera palabrería, pero eso lo tienen que descubrir ellos, por sí mismos, démosles ese derecho, fundamental en una democracia, y dejémonos de complicaciones y buscar en ellos el tubo de escape de nuestras frustraciones, como ocurre muchas veces.

Creo que para conseguirlo ayudaría mucho dedicarles tiempo, pero de verdad: hablar con ellos, preguntarles, acompañarles, apoyarles, corregirles, guiarles y entenderles pero siempre adaptándonos a su personalidad… En definitiva, somos sus primeros referentes en su vida, y eso exige una responsabilidad por nuestra parte.

“Este artículo fue publicado en la revista La Publi el pasado 20 de diciembre, y en el blog El Arte de Vivir de Gemma Pérez el pasado 11 de enero”

Recursos Humanos y la Evolución del Pensamiento Humano

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Individuo

A día de hoy siguen siendo muchas las PYME’s que no sólo no cuentan con un departamento o profesional de Recursos Humanos entendido en toda su globalidad, no sólo la parte meramente laboral y administrativa, si no es que además, y esto es lo verdaderamente preocupante, no aplican en su gestión diaria políticas de Recursos Humanos orientadas al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, y con foco en la PERSONA y todo lo que la rodea.

Estamos en un momento de la Evolución del Pensamiento Humano en el que prima el desarrollo pleno del individuo, como base para su impacto en el desarrollo de la colectividad que lo rodea, de su entorno inmediato pero también del entorno Global. Hemos pasado de trabajar y gestionar lo global, el colectivo, para beneficio del individuo, a trabajar en el ámbito individual para el beneficio del colectivo. Esta evolución se aprecia de manera clara en diversos ámbitos del Conocimiento Humano, tales como la Ciencia, la Tecnología, la Nueva Economía o la Cultura, pero también está teniendo su cabida en las nuevas tendencias del “Management”, sobre todo en las llamadas “Start-Up”, normalmente formadas por jóvenes que no están dispuestos a “alquilar” sus vidas y trayectorias profesionales a empresas con estructuras rígidas y poco o nada abiertas al avance individual de cada uno de sus trabajadores. Ya no hace falta ser grande o estar en una empresa grande para hacer algo realmente grande, pero sí está siendo necesario, cada vez más, que el individuo acceda al Mercado Laboral o desarrolle su propia actividad profesional en base a la autogestión de su propio desarrollo. En este sentido no cabe duda que Internet y las Redes Sociales, convenientemente gestionadas, pone al alcance de cualquiera todo el conocimiento, ya sea genérico y especializado, de aquello que le es de su interés y le sirve para avanzar en su camino profesional. Por otro lado, también Internet y las Redes Sociales le permiten proyectarse al ámbito que quiera y como quiera, de un modo directo y ágil, pero también muy trabajado, dando posibilidad a tejer una red de conexiones verdaderamente enriquecedoras.

Se están rompiendo viejos esquemas, que sin duda tuvieron su utilidad y nos permitieron llegar al actual momento evolutivo, pero va siendo hora de “pasar de nivel”, nuestra Evolución nos lo está pidiendo a gritos. Antes nos preocupábamos por tener los vinilos o cassettes de los grupos que más nos gustaban, y grabábamos esos otros que no podíamos adquirir o escuchábamos la radio con la esperanza de que emitieran esas canciones inalcanzables para nuestros bolsillos. Ahora no, tenemos al alcance, a un golpe de “click”, toda la Historia de la Música Universal. Ahora tan sólo nos preocupamos en gestionarla y crear listas de reproducción basadas en momentos del día, ya trabajemos, practiquemos deporte o simplemente queramos un momento de relax. Incluso hasta esas listas de reproducción vienen hechas y adaptadas a tus gustos. Lo mismo pasa con las películas, libros o series. Ya tenemos todo, ahora nos queda autogestionarlo.

Este nuevo enfoque, esta mentalidad, sin duda debe tener su reflejo en la gestión empresarial, y los profesionales de Recursos Humanos tenemos la obligación de facilitar ese proceso de cambio que las nuevas, y no tan nuevas generaciones, están demandando.

No se trata de que ahora todo el mundo se ponga a crear departamentos de Recursos Humanos y dejando a sus ocupantes toda la responsabilidad del cambio. No todas las empresas, en virtud de su actividad, volumen, estrategia o cultura, necesitan un departamento de Recursos Humanos, pero sí necesitan profesionales que les facilite el proceso, ya sean internos (en otras áreas) o externos (para eso estamos los “freelance” y las consultoras). Al igual que se invierten grandes cantidades para actualizar maquinaria, herramientas, procesos o externalizar determinados servicios, también es necesario invertir tiempo y dinero en evolucionar la “maquinaria” crítica de cualquier empresa, que es la persona, cada profesional que la forma.

¿Cuál es la evolución de la Gestión de Recursos Humanos propiciada por la Evolución del Pensamiento?

1- El concepto de puesto de trabajo, entendido como “compartimento estanco”, bien definido y bien especificado, se está quedando, en mi opinión, obsoleto. Tan obsoleto que sólo se definen puestos, independientemente de la persona o personas que los ocupen. Esta circunstancia las encorseta, las limita y las convierte en meros miembros de una cadena rígida, dejando de lado la autogestión personal y profesional. Sigue habiendo miedo en definir puestos, porque lamentablemente la percepción al hacerlo es que sirve únicamente para “cortar cabezas” o limitar carreras y sueldos, cuando no debe ser así, si no todo lo contrario. Las áreas de responsabilidad del ocupante de un puesto son compatibles con la trasversalidad de las potencialidades y capacidades de ese ocupante. Puedes liderar o participar en un área de responsabilidad pero también puedes desarrollar tus capacidades en otras, de tal manera que seas tú el que te pongas los límites, y no la mera definición del puesto o la empresa. No definamos por tanto sólo puestos de trabajo, definamos también interconexiones dentro de la estructura de la empresa, definamos también itinerarios de aprendizaje, definamos también procesos de comunicación y espacios para compartir conocimientos y de entendimiento general.

2- Por otro lado, no es necesario tener todos los departamentos conformados o contratar laboralmente a todos los profesionales necesarios. La figura del “freelance” está evolucionando de tal manera que los que lo somos buscamos nuevos retos en distintos escenarios (Knowmads). Buscamos trabajar por proyectos, cuanto más variados mejor, cuanto más lejos de los viejos paradigmas mejor, cuanto más nos enriquezcan y podamos enriquecer mejor. No hace falta tener una estructura de empresa completa y compleja, tan sólo la imprescindible, subcontratando el resto de servicios según las necesidades estratégicas y puntuales. La empresa que subcontrata se enriquecerá con esos enfoques externos, con esas experiencias externas, con ese conocimiento externo.

2-El auge del reclutamiento 2.0, el cual  aplaudo y del que participo, debe ir acompañado de una evolución de las empresas en la incorporación y adaptación de los nuevos profesionales permitiéndoles un espacio para su desarrollo transversal, si no, para qué analizar y evaluar la calidad de la marca personal si al incorporarse va a estar encorsetado. ¿Para qué pides una persona si lo que quieres es un trabajador? Hay que tener en cuenta que, con la salvedad de los tiempos duros de empleo que padecemos, la tendencia es que cada vez más los profesionales irán eligiendo a las empresas en donde quieren trabajar, en base a esos “nuevos enfoques” de los que estoy hablando. En definitiva, los profesionales buscan en las empresas una continuidad de su vida privada, en términos de valores y principios, de conciliación y aprendizaje, de desarrollo individual. Quieren ser la misma persona dentro y fuera del entorno laboral, y sacar el máximo partido a la vida, en toda su globalidad.

3- La Comunicación Interna ya no es sólo tener un portal del empleado chulo, con los datos de contacto de los trabajadores y la ofertas del mes para determinados productos. La Comunicación Interna debe ser el paraguas sobre el que gestionar y enriquecer la pluralidad de marcas personales (una por persona) de tal modo que se enriquezca la marca corporativa o empresarial. A partir de ahí, el desarrollo de herramientas de colaboración y comunicación de las que hablaba antes, de esos espacios abiertos, de esa gestión por proyectos con equipos multidisciplinares, de la transparencia en la información estratégica, etc… debe ser necesario, es más, exigido en cualquier empresa que quiere emprender el cambio del que hablamos, que quiere situarse en el momento evolutivo actual.

4- En Formación ya no es todo cursos (nunca lo fue), costosos y poco prácticos en lo general en los últimos años. La gestión de la formación ya no es patrimonio de las empresas, ahora cada individuo puede autogestionar su aprendizaje. Las empresas deben aportar herramientas para que este escenario florezca y se fomente, para que todos colaboren y compartan el conocimiento interno, ya sea a través de plataformas “online”, o de la creación de espacios y grupos multidisciplinares de trabajo, o generando una red formativa abierta y con itinerarios por especializades, o un blog, o  MOOC, etc… Son los propios profesionales, los que están todo el día en el “barro”, los que deben conectar, detectar sus necesidades y marcar sus prioridades en base a las estrategias de la empresa, aportando nuevos enfoques, nuevas tendencias, nuevos conocimientos. Compartir conocimiento es mejorar en competitividad, es generar talento, es generar oportunidades individuales y colectivas, y, por ende, es generar marca y proyectarla. Potenciar la conectividad es imprescindible para el desarrollo humano, para el desarrollo profesional, para el desarrollo empresarial.

5- La evaluación debe partir del sentido crítico de cada individuo, y eso, claro está, hay que desarrollarlo. El ejercicio de autoevaluación debe ser tan sano y normalizado que no se entienda una acción de desarrollo competencial o profesional sin una autoevaluación previa, sin un sentido de responsabilidad sobre su propio desarrollo y el impacto que éste tiene sobre sí mismo y sobre su entorno, departamento y empresa. La generación de compromisos debe partir de la aceptación de realidades, de necesidades de mejora, de carencias, de la autoafirmación, del empoderamiento personal. Nosotros mismos debemos ser el motor de nuestro cambio, nosotros mismos debemos investigar nuestras capacidades de reconversión, de creatividad, de retarnos, y la empresa debe proporcionar ese ecosistema. Es aquí donde el Coaching puede jugar un papel crucial.

6-No hace falta ser jefe para ser líder, la empresa debe identificar a esos empleados “tractor” y motivarlos a que sigan desarrollando ese rol, paralelamente al proceso de fomentar la aparición de nuevos líderes. El liderazgo tiene muchos estilos y hay que saber gestionarlos, pero lo difícil es impulsarlos. Nada se sostiene sin unos pilares, nada avanza sin motores. La empresa no puede evolucionar sóla, necesita de esos nodos, de esos conectores, de esos referentes que empujan y motivan. Bajo un paradigma encorsetado, hay “líderes encorsetados” y la flexibilidad y adaptabilidad brillan por su ausencia. Ya no debemos esperar órdenes, debemos aprender a autogestionarnos y los nuevos líderes deben ayudarnos en ese proceso.

En todos estos campos es en donde los profesionales de Recursos Humanos, tanto internos como externos, debemos convertirnos en facilitadores. La Gestión Humana en las empresas no es potestad de Recursos Humanos, es potestad de todos, del individuo, del profesional, de los líderes, de los mandos. En este proceso de cambio es en donde debemos generar Valor, esto es lo que hace que nuestro departamento sea Humano, pero Humano del siglo XXI. Diréis: qué bonito todo Antonio, pero…. Y yo os respondo, sí, pero ya se está haciendo, son los nuevos tiempos.

No es lo que dicen que es

No es lo que dicen que es
No es lo que dicen que es

¿Qué nos está pasando? Sinceramente creo que hemos perdido los papeles, alguien ha abierto una ventana y han salido volando. Estoy muy preocupado, muy descolocado, aburrido e indignado, que no resignado, ante todos los “inputs” que me están acribillando por varios medios en mi entorno. Estamos confundiéndolo todo, estamos mezclándolo todo, estamos difuminándolo todo, estamos utilizando interesadamente todo, estamos vanalizando todo, estamos tergiversando todo. Lo que cuenta es el fin, independientemente de los medios. Estamos perdiendo lo básico, los valores, la sensatez, el sentido común, el respeto, el criterio propio, la integridad, el equilibrio, la templanza, la prudencia, la virtud, la sabiduría, la tolerancia, la concienciación real de que vivimos en Sociedad, en definitiva… los PILARES de la PERSONA. Nos olvidamos de conocer, siquiera superficialmente, la Evolución del Pensamiento Humano y la Historia, y aprender de ello.

Llamemos las cosas por su nombre:

Un representante público que desobedece la ley, roba o tan sólo quiere el Poder como su único fin, eso no es Política. La Política es vocación de servicio y concienciación social, en su más amplio sentido y significado.

Un representante religioso, de cualquier creencia, que adoctrina de modo desacorde a la evolución de la Sociedad y del Pensamiento Humano no es Religión. La Religión no es crear doctrina, es buscar una explicación superior a algo que el Hombre, por sus propios recursos, no puede explicar. Es religar lo divino con lo terrenal, una necesidad innata a la condición humana desde el principio de los tiempos. La Ciencia avanza de tal manera que cada vez son menos las cosas inexplicables, lo que no es óbice para que Ciencia y Religión convivan, pues ambas surgen de una mismo inquietud, las de explicarse el funcionamiento de las cosas. Cada Religión es un punto de vista, y cada cuál elige uno de esos puntos de vista, o ninguno.

La persona que daña o maltrata física o psicológicamente a otra, o mata, no es persona. La violencia es un instinto animal como cualquier otro, pero lo que hace a una persona Humana es la capacidad de razonar, medir el impacto de sus palabras y actos.

Un debate de radio o televisión, o un artículo de prensa en el que los tertulianos basan sus argumentos en ofender y atacar al otro ni es debate ni tertulia , ni artículo de opinión ni nada parecido. El espectáculo es necesario, la diversión y el entretenimiento son vitales para el equilibrio mental de las personas, pero no a cualquier precio, no a costa de agredir VALORES básicos y primigenios. El ocio y entretenimiento no deben implicar el destruir valores, si no desarrollar nuevos enfoques, nuevos sentidos en esos valores. Éstos, no se tocan, porque son patrimonio de TODOS, han sido, son y seguirán siendo el hilo conductor de la Historia y del Pensamiento Humano. ¡Cuidado!

Un Sistema Educativo que no piensa que en sus manos tiene el FUTURO, el “control” del pensamiento de los que dentro de 20, 30 o 40 años llevarán las riendas de nuestra Sociedad, no es sistema educativo, ni es política, ni es Valor a la Sociedad. Es, sencillamente, un crimen a la evolución de la inteligencia humana, un lastre muy serio a largo plazo. Un precio muy alto que pagarán las generaciones futuras por los caprichos e ingenuidades de personas que le dedicarán como mucho 4 años a legislar la Educación.

Una empresa sin Gestión de Personas, de personalidades, de emociones, de desarrollo y crecimiento personal y profesional, de todas aquellas variables que son transversales, intangibles y que forman parte del ADN de esa empresa, no es empresa, es una máquina de facturar, es acto de un suicidio a largo plazo, alquilando y usando vidas con un único fin, ganar dinero, sin crecimiento, desarrollo y aporte de valor a la sociedad. Un deambular sin sentido.

Una persona que no ESCUCHA no entenderá nunca de qué va esto, no sabrá lo que es el respeto, la conciencia social, el individuo como germen del bien colectivo. Esa persona deambulará sin sentido por la vida, pues ni siquiera será capaz de escucharse a sí mismo.

Preocupante, muy preocupante. Sin embargo pienso que es una minoría, pero una minoría a la que cada vez se les oye, ve y escucha más, una minoría creciente, peligrosamente creciente. Les damos pábulo y reímos sus gracias. desde luego tienen un mejor “posicionamiento” que los demás, o al menos así me lo parece.

Que alguien cierre esa ventana y ponga en orden los papeles o…. es que a lo mejor no interesa.

María Zambrano, mi ilustre paisana, dijo: Si se hubiera de definir la Democracia, podría hacerse diciendo que es la sociedad en la cual no sólo es permitido, sino exigido, el ser PERSONA.”

Tenemos una oportunidad única de vivir, desarrollar y aportar nuestra Libertad como individuos, la Libertad real, decidiendo lo que queremos hacer con nuestra vida pero responsabilizándonos del impacto que lo que hagamos o digamos tenga hacia la Sociedad, hacia nuestro entorno, ¿por qué la estamos desperdiciando?

“Este artículo fue publicado en la revista La Publi el pasado 20 de noviembre”

¿Por qué dices sí?

Sí o No
Sí o No

¿Cuántas veces has hecho cosas que no te gustan? ¿Cuántas veces has dicho sí cuando querías decir no? ¿Cuántas veces te has visto en situaciones comprometidas e incómodas por no quedar mal? ¿Por qué hacemos cosas o decimos cosas para que los demás piensen que queremos hacerlas o decirlas cuando realmente no es así? ¿Por qué pedimos respeto cuando somos los primeros en no respetarnos? ¿Por qué la generosidad se identifica sólo con el sí y no con el no? Un no a tiempo puede ser un gran acto de generosidad, para empezar te ahorras tiempo a ti y a los demás, y es que el tiempo es lo más valioso que tenemos, lo único que nunca se recupera.

Somos mucha gente, y cada uno de nosotros vamos a lo nuestro, somos  así, esto funciona así. La vida es un conjunto de intereses personales y somos nosotros los que tenemos que velar por los nuestros. Si estamos en una situación en donde se produce un conflicto con tus intereses, tomas otro rumbo y listos, ¿por qué insistir en lo que no te lleva a nada más que a la ansiedad, al mal estar, al no dormir ni comer, al no vivir, y a pagar las consecuencias con quien menos culpa tiene?

Solemos decir sí por varias razones:

  • Porque realmente queremos.
  • No queremos hacerlo pero no queremos quedar mal.
  • No queremos ofender.
  • Porque no tienes nada mejor que hacer.
  • Porque no sabes lo que hacer.
  • Porque lo tomas como una huida hacia adelante ante una situación desesperada, y que no suele funcionar, porque al final la factura llega.

Salvo la primera razón, el resto de motivos tiene dos cosas en común, miedo y ausencia de criterio propio.

Ahora vamos a ver las razones por las que solemos decir no:

  • Porque realmente no queremos, no nos gusta o no nos apetece.

Si te has fijado bien, es muy sencillo, sólo hay un motivo para decir no (esto los niños lo tienen muy claro).

Piensa, piensa bien antes de decidir si lo vas a hacer o si lo vas a coger. Despierta, sólo tú debes ser el dueño de tu vida, es entonces, siendo dueño de la misma, cuando empezarás a aportar, y cuando te harás respetar. A lo mejor es que no nos han enseñado a guiar nuestra vida, o es que quizás esta lección esté reservada para al autoaprendizaje de la vida, quizás sea ley de vida. Es más fácil decir no a algo que en su día dijiste que sí, porque lo has experimentado, porque lo has vivido. Sin embargo, nunca podrás saber si era un sí aquello a lo que dijiste no en su día. En definitiva, la vida son decisiones, pero es mejor que esas decisiones las tomes tú, te podrás equivocar o no, pero es así. A mi esto me resulta fascinante, porque es cuando podrás conseguir grandes cosas, y si lo piensas bien no es tan complicado, sólo debes escucharte más…. y mejor, y por supuesto, hacerte caso. Es entonces cuando ganarás respeto.

“Este artículo fue publicado en la revista La Publi el pasado 20 de octubre”

Hijos y liderazgo

Hijos y Liderazgo
Hijos y Liderazgo

Hace un par de semanas recibí una lección muy importante por parte de mis 3 hijos, una de muchas, pero esta me caló de manera especial, ya que fue una bofetada de sinceridad, de esas que suelen dar los niños…. tendríamos que escucharles más.

Resulta que llevábamos unos 6 meses construyendo un puzzle tridimensional de la Torre Eiffel, de casi 900 piezas. En su día vi en ese regalo de cumpleaños una oportunidad más de hacer una actividad conjunta con ellos en casa, y, por la dificultad del puzzle, un reto apasionante con el que conseguir un objetivo común. Hasta ahí todo bien. Durante los dos primeros meses estuvimos trabajando varios ratos por las tardes y los fines de semana, pero ciertamente no avanzábamos demasiado, hasta que llegó un momento en que nos distanciamos de la actividad por mera desesperación.

Tras varias semanas de abandono, el otro día, comiendo, les pregunté a mis hijos: ¿Queréis que volvamos a hacer el puzzle? Uno de ellos, el más lanzado, me respondió. “No papá, porque te molestamos”. En seguida me di cuenta de que esa respuesta la compartían sus dos hermanos al verles asentir. Mi mujer me miró estupefacta, no sé sí por la respuesta o por cómo se me quedó la cara. En ese momento comprendí que desde el minuto 1 cometí el mayor error que se puede hacer en un trabajo en equipo, asumí la construcción del puzzle como un reto personal, mío y sólo mío, obviando desde el principio el pilar fundamental de todo trabajo en equipo, el reparto de responsabilidades y las habilidades y personalidades de tu equipo. Yo quería hacer ese puzzle y que ellos me ayudaran, pero en ningún momento tuve en cuenta las capacidades de mis hijos, ni analicé en qué me podía ayudar cada uno de ellos, ni hice una planificación adecuada, nos pusimos a hacer el puzzle sin más, con un reparto de tareas sin criterios fundamentados.

Desde el principio asumí toda la responsabilidad y, al no coordinar convenientemente las tareas ni haber sabido hacerles responsables y partícipes de ellas, percibía que mis hijos molestaban más que ayudaban, que desordenaban piezas más que organizarlas, aunque ellos pusieran todo el empeño en colaborar. Consecuencia, se aburrían y se apartaban de la actividad para hacer otras cosas, quedándome yo sólo con mi cabezonería hasta que me aburrí también, y acabé abandonando el puzzle. Desde el principio olvidé que el puzzle era un trabajo en equipo, como un proyecto, en un entorno lúdico sí, pero un proyecto como cualquier otro, en donde son vigentes las mismas reglas que en un proyecto en un entorno profesional.

La rotundidad de la respuesta de mi hijo me hizo pensar y darme cuenta de que por mucho que tengamos asumidos conceptos, por mucho que hayamos coordinado y participado en proyectos, por mucho que sepamos de la vida, o creamos saberlo, nos dejamos llevar por nuestros impulsos, por el día a día, por el paso del tiempo, obviando a los que nos rodean, obcecándonos en nuestro objetivo final sin tener en cuenta los pasos intermedios.

En esa misma tarde nos pusimos manos a la obra pero esta vez con el enfoque adecuado. Tras hablar con cada uno de ellos hicimos un reparto de tareas en función de sus gustos y habilidades, dividiendo el objetivo general por objetivos pequeños, adecuándolos a cada hijo en función de sus habilidades, gustos y expectativas, en definitiva, escuchando y teniendo en cuenta cada una de sus personalidades, para asignarles el rol más adecuado a sus capacidades.

Todos los equipos de trabajo son buenos, la clave está en cómo los organices. Al principio daba por sentado que por ser niños veían en esta actividad un juego más con su padre, y perdí la visión de que ellos querían construir la Torre tanto como yo, pero necesitaban una guía, necesitaban sentirse involucrados, necesitaban sentirse partícipes de verdad.

Resultado, acabamos en 4 tardes lo que de la otra manera ni veíamos salida y acabamos abandonando. Y no sólo eso, si no que hemos sido capaces de construir además dos casas de Lego que teníamos pendientes, y ya estamos ansiosos por construir más grandes monumentos, porque, aparte de la consecución del objetivo, lo pasamos bien, nos reímos mucho, y compartimos impresiones sobre la actividad, qué nos gustó más, qué nos gustó menos, cómo podríamos mejorar, en definitiva, HICIMOS EQUIPO. Simplemente maravilloso.

¿Os suena esto en las empresas verdad?, ¿los jefes o líderes asumen responsabilidades o las reparten?, ¿tienen en cuenta la personalidad y habilidades de sus equipos o no?, ¿hay comunicación de verdad en los equipos de trabajo?

Ahora miramos nuestra Torre Eiffel con orgullo, pero no sólo por el hecho de haberla acabado, que también, si no por el aprendizaje que su construcción ha aportado en nosotros, nos conocemos más y mejor, y nos ha abierto un nuevo horizonte de actividades conjuntas.

Esta debe ser la consecuencia de un buen liderazgo, ya que se lidera a las personas, no a los proyectos.