Filosofía, Recursos Humanos y otras “Marías”

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Teatro Romano de Mérida (Flikr personal)

De unos años para acá ha surgido el debate sobre la importancia de las Humanidades en la Educación y, más recientemente, la relevancia de las mismas en el empleo del futuro, como ya apuntan expertos analistas, organismos internacionales y empresas multinacionales, pues su estudio desarrolla determinadas habilidades y enfoques frente a diferentes situaciones, y que serán muy apreciadas en el Mercado Laboral venidero.

En mi opinión, como estudiante de “Letras Puras” que fui, no tengo dudas al respecto, es algo básico y, en mi caso, ha cimentado mi personalidad. De hecho, considero mi profesión, la de Recursos Humanos, como el lado “Humanista” de las empresas. Esta circunstancia me ha hecho observar con bastante tristeza y resignación el descrédito y discriminación que las asignaturas “Humanistas” han ido sufriendo sucesivamente a los largo de los cambios legislativos, y que ha llegado a las Universidades, con el cierre de facultades relacionadas con estas ramas, tanto a nivel nacional como internacional. Por eso me alegro de que en estos momentos denote una nueva puesta en valor de esta rama, como entiendo no podría ser de otra manera.

Alguien dijo que: “El pueblo que no conoce su Historia está condenado a repetirla”. Esta frase, sin autoría definida, aunque usada por muchos ilustres personajes, es totalmente aplicable al individuo e igualmente a las empresas. Es más, yo añadiría a la misma que “…y nunca podrá evolucionar”.

Casualmente o, quizás, premeditadamente, la mayor parte de las asignaturas consideradas “Marías”, es decir, las que se aprueban sin esfuerzo, pertenecen al ramo de Humanidades: Religión o Ética, Filosofía, Educación Física, Música, Dibujo, Arte, Latín, Griego…. Salvándose de la quema, generalmente, Ciencias Sociales, Historia, Lengua y Literatura. Esta clasificación variaba en función del Colegio o Instituto, y del profesor que la impartía. En mi caso, por ejemplo, donde estudié, la Educación Física era poco menos que la preparación para los Juegos Olímpicos, muy orientada al esfuerzo, mejora continua y equilibrio entre cuerpo y mente, disciplina y trabajo en equipo, cosa que aún sigo agradeciendo al, en su día, “odiado” Profesor Ignacio, dada su alta exigencia. De hecho, hubo gente que repitió curso con esa asignatura en la “mochila”, entre otras.

Cuántas veces me habrán preguntado: ¿para qué sirve estudiar Latín?, no digamos Griego, o Filosofía. Yo siempre daba la misma respuesta: “para lo mismo que sirve estudiar las raíces cuadradas, o los logaritmos neperianos, o los protozoos, o los ácidos alcalinos, para nada….. para todo….. PARA LO QUE QUIERAS”.

Creo que esta es la clave, “para lo que quieras”. Estas asignaturas, en complemento con aquellas basadas en lo empírico, en lo demostrado por la práctica, tales como Ciencias Naturales, Física, Química, Matemáticas, Lengua… son las que aportan sentido crítico, son las que ayudan a ampliar enfoques, aportar alternativas de solución, aportar nuevos caminos, y ayudan al individuo, a decidir, con criterio, en todos los campos de la vida.

Estas asignaturas, como todas las demás, son las que conforman nuestra personalidad, nuestra forma de actuar y ver las cosas que suceden en nuestro entorno cercano y en nuestro entorno global. No hay constancia de científicos ilustres y reconocidos mundialmente que no hayan cultivado la Razón, como no hay constancia de filósofos históricos y que han iluminado a la Humanidad que no hayan tenido inquietudes y conocimientos científicos, poniéndolas en práctica muchos de ellos.

El adecuado equilibrio de ambas caras de la misma moneda son los cimientos de la Evolución y de la Innovación, en el Pensamiento y en la Ciencia y, por ende, en una Sociedad.

Por analogía, y llevado al mundo de la empresa, nos encontramos también con departamentos “Marías”, entre los cuáles incluyo, mal que me pese, el de Recursos Humanos, aunque parece que esta percepción está cambiando en los último años, y que así siga.

Estamos pasando de la mera gestión laboral a ser el garante de la “Cultura de Empresa”, que se dice muy pronto, pero para llegar de un punto a otro se ha tenido que trabajar mucho, y durante muchos años. Y es que es este departamento el que debe liderar y/o acompañar en la implantación de procesos que propicien el caldo de cultivo adecuado para la innovación y evolución en, y de las empresas y, lo que es lo mejor de todo, debe procurar que todos los empleados, en especial los que tengan posiciones con responsabilidad en equipos de trabajo, sean también Recursos Humanos.

Dicho de otro modo, no seamos un departamento, seamos una Cultura de Empresa. Me preguntan muchas veces, y lo seguirán haciendo: ¿para qué sirve Recursos Humanos?, yo respondo lo mismo que para las asignaturas “María”: para nada….. para todo ….. PARA LO QUE LA EMPRESA QUIERA”.

Sigamos avanzando.

 

 

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Autenticidad

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Sé auténtico

 

En todas mis charlas (prefiero llamarlas conversaciones, pues hago uso del debate como única herramienta) dedicadas a la búsqueda de empleo, parto siempre de una premisa muy importante a la hora de afrontarla, y es que en materia de Selección de Personal, dos más dos raramente va a resultar cuatro. Me explico.

En un proceso de selección de personal, como en cualquier proceso en el que haya personas involucradas, hay una serie de variables que son muy difíciles de controlar, no sólo para los candidatos, si no también, incluso, para los propios reclutadores. Estas variables están siempre en mayor o menor medida relacionadas con las emociones, las sensaciones, las percepciones, los estados emocionales, los valores, etc… En definitiva, variables que forman parte de las personas y que en su conjunto, conforman nuestra forma de ser, habiendo por tanto, tantas formas de ser como personas hay en el Mundo.

Lo expuesto anteriormente significa que, por mucho CV que envíes, por muchas entrevistas que hagas, por muchos contactos que consigas, si a la hora de la verdad, en una entrevista (algo difícil de conseguir), tienes un mal día, por el motivo que sea, un reclutador no “te va a ver”, y por tanto no te seleccionará aunque seas el candidato perfecto. Por el contrario, puede pasar que, por muchas entrevistas que hagas, por muchos contactos que consigas, si a la hora de la verdad, en la entrevista, el reclutador tiene un mal día, al igual que en el caso anterior, no “te va a ver”, aunque seas, igualmente, el candidato perfecto. Esto pasa.

Hay que tener en cuenta que, cuando se está en plena búsqueda de empleo, se dan determinadas situaciones en la que los nervios nos pueden traicionar, cuando nos llaman, cuando nos entrevistan, cuando realizamos determinadas pruebas, etc… Los reclutadores sabemos perfectamente, porque también hemos estado en “el otro lado”, que es normal estar nervioso, pues se trata de una situación muy importante, como es obvio, la de tener la posibilidad de acceder a un trabajo.

Teniendo en cuenta esta situación de nervios y de cierta tensión que nos generan los procesos de selección, sobre todo cuando nos interesa mucho el puesto o, cuando necesitamos el trabajo de manera urgente, se trata de saber gestionar ese estado de presión.

No voy a explicar  en este artículo las técnicas habidas y por haber para gestionar este tipo de situaciones, primero porque no a todos nos sirve lo mismo y segundo porque no creo en muchas de ellas. Sí quiero poner el foco en el aspecto que, en mi caso, más valoro en un candidato, y es la autenticidad, la naturalidad. Leemos y escuchamos por distintos medios los típicos consejos de cómo responder a determinadas preguntas, cómo debe ser tu gesto durante la entrevista, cómo debes sentarte, etc… Sí, es importante tenerlo en cuenta, pero no debemos hacer caso a aquello que nos haga actuar de manera forzada, aquello que nos obligue a aprender un “guión” y soltarlo como un loro en la entrevista, aquello que nos haga quedarnos en blanco o en fuera de juego, cuando la entrevista no va por los derroteros que habíamos previsto. No se trata de decir o hacer lo que el reclutador quiere oír o ver, se trata de ser como tú eres, se trata de sentirte cómodo contigo mismo. Donde hay que poner el foco es en actuar como eres y en hablar como normalmente hablas, dentro de unos parámetros de seriedad y conducta que toda entrevista de trabajo requiere, pero sin resultar forzado. Cuando una persona actúa como es, la información que reciba el reclutador será más veraz y más completa y,  en definitiva, más auténtica.

No obstante, una vez salvada esta circunstancia, aún así puede que no seas el candidato adecuado (recuerda, en estos temas, dos y dos no siempre dan cuatro), pero al menos has sido tú, has puesto todo lo que dependía de ti, en el asador.

¿Habilidades para los nuevos tiempos?

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Nuevos Tiempos

Mucho se habla de las nuevas competencias que las empresas están solicitando hoy en día a los profesionales, sobre todo poniendo especial énfasis en aquéllas relacionadas con la eclosión de las redes sociales, nuevas tecnologías y entornos colaborativos, y que se están aplicando en la búsqueda de empleo, en el emprendimiento y en el trabajo por cuenta ajena, tales como creatividad, colaboración, flexibilidad, resiliencia, comunicación, etc.

Yo me pregunto muchas veces si estas nuevas competencias son realmente nuevas. Muchas veces me da la impresión que antes del 2.0 éramos poco menos que autómatas y que actuábamos por inercia, y que la capacidad humana se ha descubierto hace pocos años.

En mi trabajo me encuentro con muchos clientes perdidos en muchos casos y, en otros, desengañados con este boom de “Marca Personal”, “Competencias Digitales” o “Intraemprendimiento”. Profesionales que, en muchos casos, estaban plenamente establecidos en el Mercado Laboral y que, tras muchos años sin tener la necesidad de buscar trabajo, no entienden el nuevo escenario.

No todos pueden tener un blog personal, unos porque no les apetece, otros porque no les gusta, otros porque sencillamente no tienen el don de escribir. No todos los que tenemos un blog somos seres brillantes, y hay muchas personas que no sienten la necesidad de tenerlo pero sí que son brillantes. Lo mismo ocurre con el tener cuentas en Twitter o LinkedIn, o Facebook. Nos estamos preocupando demasiado por que la gente se adecue al Mercado, pero, ¿qué pasa con el Mercado?, ¿es que no debe adecuarse a los profesionales?, es más ¿hasta qué punto es cierto que el Mercado busque a profesionales con Blog y/o Marca Personal?

También están los jóvenes recién salidos del sistema educativo, sean del nivel que sea, muchos de ellos también están perdidos y no saben cómo encontrar una primera oportunidad, aunque sea algo raquítico.

Por otro lado no todas las empresas están en las Redes Sociales, y muchas de las que están, los están por estar, por lo que no las utilizan para el reclutamiento. Por tanto, gran parte de las Redes Sociales se quedan en una mera base de datos de empresas y de profesionales, en una “nebulosa en la Nube” que permite, tanto a empresas como a empleados, el poder decir: “Estoy en Redes Sociales”.

Esta circunstancia la veo mucho en el mercado local en el que me muevo, la mayor parte de las empresas desconocen el profesiograma de la zona y, en contadas ocasiones acuden consultoras de selección para incorporar profesionales, cuando no “tiran” de contactos. Por contra, los profesionales no saben cómo acceder a las empresas y, en la mayor parte de los casos, a lo máximo que pueden aspirar es a dejar el clásico CV en papel o en correo electrónico o, como mucho, sumarse a alguna oferta medio parecida a su perfil a través de conocidas webs de reclutamiento, sin recibir respuesta alguna.

En este sentido tenemos mucho que hacer los profesionales de Recursos Humanos, las Empresas y la Administración Pública. Realmente no existen iniciativas que acerquen y pongan en contacto a profesionales y empresas, pero de verdad, no me refiero a “networking”, muchos de ellos de “autobombo”, si me permitís la expresión. Me refiero a reuniones entre profesionales y empresarios, a programas de acercamiento real entre estos dos colectivos, de tal modo que los profesionales sepan cómo acceder a las empresas y qué piden, y los empresarios conozcan el nivel de cualificación del Mercado, identificándolo con mayor certeza, adaptando sus búsquedas y necesidades a lo que el Mercado ofrece.

Creo que hay que fomentar estas nuevas habilidades que han relacionado con las Redes Sociales, pero no solo en los profesionales, también en todos los agentes que intervienen en el mercado de empleo, Administración Pública, Empresas, Empresarios, Profesionales de Recursos Humanos, Orientadores, etc. Pero estas habilidades no se encuentran en las redes (en éstas se proyectan). Están en nosotros, las personas, y desde siempre, desde que nacemos. El esfuerzo, por tanto, debe ir enfocado al acercamiento de profesionales y empresas en el mundo real, acercamientos continuos y con objetivos claros y concretos, orientados al conocimiento mutuo, sobre lo que necesitan las empresas y sobre el perfil profesional existente en el Mercado. Menos “charlas” y más conversaciones, en definitiva.

Recursos Humanos y la Evolución del Pensamiento Humano

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Individuo

A día de hoy siguen siendo muchas las PYME’s que no sólo no cuentan con un departamento o profesional de Recursos Humanos entendido en toda su globalidad, no sólo la parte meramente laboral y administrativa, si no es que además, y esto es lo verdaderamente preocupante, no aplican en su gestión diaria políticas de Recursos Humanos orientadas al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, y con foco en la PERSONA y todo lo que la rodea.

Estamos en un momento de la Evolución del Pensamiento Humano en el que prima el desarrollo pleno del individuo, como base para su impacto en el desarrollo de la colectividad que lo rodea, de su entorno inmediato pero también del entorno Global. Hemos pasado de trabajar y gestionar lo global, el colectivo, para beneficio del individuo, a trabajar en el ámbito individual para el beneficio del colectivo. Esta evolución se aprecia de manera clara en diversos ámbitos del Conocimiento Humano, tales como la Ciencia, la Tecnología, la Nueva Economía o la Cultura, pero también está teniendo su cabida en las nuevas tendencias del “Management”, sobre todo en las llamadas “Start-Up”, normalmente formadas por jóvenes que no están dispuestos a “alquilar” sus vidas y trayectorias profesionales a empresas con estructuras rígidas y poco o nada abiertas al avance individual de cada uno de sus trabajadores. Ya no hace falta ser grande o estar en una empresa grande para hacer algo realmente grande, pero sí está siendo necesario, cada vez más, que el individuo acceda al Mercado Laboral o desarrolle su propia actividad profesional en base a la autogestión de su propio desarrollo. En este sentido no cabe duda que Internet y las Redes Sociales, convenientemente gestionadas, pone al alcance de cualquiera todo el conocimiento, ya sea genérico y especializado, de aquello que le es de su interés y le sirve para avanzar en su camino profesional. Por otro lado, también Internet y las Redes Sociales le permiten proyectarse al ámbito que quiera y como quiera, de un modo directo y ágil, pero también muy trabajado, dando posibilidad a tejer una red de conexiones verdaderamente enriquecedoras.

Se están rompiendo viejos esquemas, que sin duda tuvieron su utilidad y nos permitieron llegar al actual momento evolutivo, pero va siendo hora de “pasar de nivel”, nuestra Evolución nos lo está pidiendo a gritos. Antes nos preocupábamos por tener los vinilos o cassettes de los grupos que más nos gustaban, y grabábamos esos otros que no podíamos adquirir o escuchábamos la radio con la esperanza de que emitieran esas canciones inalcanzables para nuestros bolsillos. Ahora no, tenemos al alcance, a un golpe de “click”, toda la Historia de la Música Universal. Ahora tan sólo nos preocupamos en gestionarla y crear listas de reproducción basadas en momentos del día, ya trabajemos, practiquemos deporte o simplemente queramos un momento de relax. Incluso hasta esas listas de reproducción vienen hechas y adaptadas a tus gustos. Lo mismo pasa con las películas, libros o series. Ya tenemos todo, ahora nos queda autogestionarlo.

Este nuevo enfoque, esta mentalidad, sin duda debe tener su reflejo en la gestión empresarial, y los profesionales de Recursos Humanos tenemos la obligación de facilitar ese proceso de cambio que las nuevas, y no tan nuevas generaciones, están demandando.

No se trata de que ahora todo el mundo se ponga a crear departamentos de Recursos Humanos y dejando a sus ocupantes toda la responsabilidad del cambio. No todas las empresas, en virtud de su actividad, volumen, estrategia o cultura, necesitan un departamento de Recursos Humanos, pero sí necesitan profesionales que les facilite el proceso, ya sean internos (en otras áreas) o externos (para eso estamos los “freelance” y las consultoras). Al igual que se invierten grandes cantidades para actualizar maquinaria, herramientas, procesos o externalizar determinados servicios, también es necesario invertir tiempo y dinero en evolucionar la “maquinaria” crítica de cualquier empresa, que es la persona, cada profesional que la forma.

¿Cuál es la evolución de la Gestión de Recursos Humanos propiciada por la Evolución del Pensamiento?

1- El concepto de puesto de trabajo, entendido como “compartimento estanco”, bien definido y bien especificado, se está quedando, en mi opinión, obsoleto. Tan obsoleto que sólo se definen puestos, independientemente de la persona o personas que los ocupen. Esta circunstancia las encorseta, las limita y las convierte en meros miembros de una cadena rígida, dejando de lado la autogestión personal y profesional. Sigue habiendo miedo en definir puestos, porque lamentablemente la percepción al hacerlo es que sirve únicamente para “cortar cabezas” o limitar carreras y sueldos, cuando no debe ser así, si no todo lo contrario. Las áreas de responsabilidad del ocupante de un puesto son compatibles con la trasversalidad de las potencialidades y capacidades de ese ocupante. Puedes liderar o participar en un área de responsabilidad pero también puedes desarrollar tus capacidades en otras, de tal manera que seas tú el que te pongas los límites, y no la mera definición del puesto o la empresa. No definamos por tanto sólo puestos de trabajo, definamos también interconexiones dentro de la estructura de la empresa, definamos también itinerarios de aprendizaje, definamos también procesos de comunicación y espacios para compartir conocimientos y de entendimiento general.

2- Por otro lado, no es necesario tener todos los departamentos conformados o contratar laboralmente a todos los profesionales necesarios. La figura del “freelance” está evolucionando de tal manera que los que lo somos buscamos nuevos retos en distintos escenarios (Knowmads). Buscamos trabajar por proyectos, cuanto más variados mejor, cuanto más lejos de los viejos paradigmas mejor, cuanto más nos enriquezcan y podamos enriquecer mejor. No hace falta tener una estructura de empresa completa y compleja, tan sólo la imprescindible, subcontratando el resto de servicios según las necesidades estratégicas y puntuales. La empresa que subcontrata se enriquecerá con esos enfoques externos, con esas experiencias externas, con ese conocimiento externo.

2-El auge del reclutamiento 2.0, el cual  aplaudo y del que participo, debe ir acompañado de una evolución de las empresas en la incorporación y adaptación de los nuevos profesionales permitiéndoles un espacio para su desarrollo transversal, si no, para qué analizar y evaluar la calidad de la marca personal si al incorporarse va a estar encorsetado. ¿Para qué pides una persona si lo que quieres es un trabajador? Hay que tener en cuenta que, con la salvedad de los tiempos duros de empleo que padecemos, la tendencia es que cada vez más los profesionales irán eligiendo a las empresas en donde quieren trabajar, en base a esos “nuevos enfoques” de los que estoy hablando. En definitiva, los profesionales buscan en las empresas una continuidad de su vida privada, en términos de valores y principios, de conciliación y aprendizaje, de desarrollo individual. Quieren ser la misma persona dentro y fuera del entorno laboral, y sacar el máximo partido a la vida, en toda su globalidad.

3- La Comunicación Interna ya no es sólo tener un portal del empleado chulo, con los datos de contacto de los trabajadores y la ofertas del mes para determinados productos. La Comunicación Interna debe ser el paraguas sobre el que gestionar y enriquecer la pluralidad de marcas personales (una por persona) de tal modo que se enriquezca la marca corporativa o empresarial. A partir de ahí, el desarrollo de herramientas de colaboración y comunicación de las que hablaba antes, de esos espacios abiertos, de esa gestión por proyectos con equipos multidisciplinares, de la transparencia en la información estratégica, etc… debe ser necesario, es más, exigido en cualquier empresa que quiere emprender el cambio del que hablamos, que quiere situarse en el momento evolutivo actual.

4- En Formación ya no es todo cursos (nunca lo fue), costosos y poco prácticos en lo general en los últimos años. La gestión de la formación ya no es patrimonio de las empresas, ahora cada individuo puede autogestionar su aprendizaje. Las empresas deben aportar herramientas para que este escenario florezca y se fomente, para que todos colaboren y compartan el conocimiento interno, ya sea a través de plataformas “online”, o de la creación de espacios y grupos multidisciplinares de trabajo, o generando una red formativa abierta y con itinerarios por especializades, o un blog, o  MOOC, etc… Son los propios profesionales, los que están todo el día en el “barro”, los que deben conectar, detectar sus necesidades y marcar sus prioridades en base a las estrategias de la empresa, aportando nuevos enfoques, nuevas tendencias, nuevos conocimientos. Compartir conocimiento es mejorar en competitividad, es generar talento, es generar oportunidades individuales y colectivas, y, por ende, es generar marca y proyectarla. Potenciar la conectividad es imprescindible para el desarrollo humano, para el desarrollo profesional, para el desarrollo empresarial.

5- La evaluación debe partir del sentido crítico de cada individuo, y eso, claro está, hay que desarrollarlo. El ejercicio de autoevaluación debe ser tan sano y normalizado que no se entienda una acción de desarrollo competencial o profesional sin una autoevaluación previa, sin un sentido de responsabilidad sobre su propio desarrollo y el impacto que éste tiene sobre sí mismo y sobre su entorno, departamento y empresa. La generación de compromisos debe partir de la aceptación de realidades, de necesidades de mejora, de carencias, de la autoafirmación, del empoderamiento personal. Nosotros mismos debemos ser el motor de nuestro cambio, nosotros mismos debemos investigar nuestras capacidades de reconversión, de creatividad, de retarnos, y la empresa debe proporcionar ese ecosistema. Es aquí donde el Coaching puede jugar un papel crucial.

6-No hace falta ser jefe para ser líder, la empresa debe identificar a esos empleados “tractor” y motivarlos a que sigan desarrollando ese rol, paralelamente al proceso de fomentar la aparición de nuevos líderes. El liderazgo tiene muchos estilos y hay que saber gestionarlos, pero lo difícil es impulsarlos. Nada se sostiene sin unos pilares, nada avanza sin motores. La empresa no puede evolucionar sóla, necesita de esos nodos, de esos conectores, de esos referentes que empujan y motivan. Bajo un paradigma encorsetado, hay “líderes encorsetados” y la flexibilidad y adaptabilidad brillan por su ausencia. Ya no debemos esperar órdenes, debemos aprender a autogestionarnos y los nuevos líderes deben ayudarnos en ese proceso.

En todos estos campos es en donde los profesionales de Recursos Humanos, tanto internos como externos, debemos convertirnos en facilitadores. La Gestión Humana en las empresas no es potestad de Recursos Humanos, es potestad de todos, del individuo, del profesional, de los líderes, de los mandos. En este proceso de cambio es en donde debemos generar Valor, esto es lo que hace que nuestro departamento sea Humano, pero Humano del siglo XXI. Diréis: qué bonito todo Antonio, pero…. Y yo os respondo, sí, pero ya se está haciendo, son los nuevos tiempos.

Hijos y liderazgo

Hijos y Liderazgo
Hijos y Liderazgo

Hace un par de semanas recibí una lección muy importante por parte de mis 3 hijos, una de muchas, pero esta me caló de manera especial, ya que fue una bofetada de sinceridad, de esas que suelen dar los niños…. tendríamos que escucharles más.

Resulta que llevábamos unos 6 meses construyendo un puzzle tridimensional de la Torre Eiffel, de casi 900 piezas. En su día vi en ese regalo de cumpleaños una oportunidad más de hacer una actividad conjunta con ellos en casa, y, por la dificultad del puzzle, un reto apasionante con el que conseguir un objetivo común. Hasta ahí todo bien. Durante los dos primeros meses estuvimos trabajando varios ratos por las tardes y los fines de semana, pero ciertamente no avanzábamos demasiado, hasta que llegó un momento en que nos distanciamos de la actividad por mera desesperación.

Tras varias semanas de abandono, el otro día, comiendo, les pregunté a mis hijos: ¿Queréis que volvamos a hacer el puzzle? Uno de ellos, el más lanzado, me respondió. “No papá, porque te molestamos”. En seguida me di cuenta de que esa respuesta la compartían sus dos hermanos al verles asentir. Mi mujer me miró estupefacta, no sé sí por la respuesta o por cómo se me quedó la cara. En ese momento comprendí que desde el minuto 1 cometí el mayor error que se puede hacer en un trabajo en equipo, asumí la construcción del puzzle como un reto personal, mío y sólo mío, obviando desde el principio el pilar fundamental de todo trabajo en equipo, el reparto de responsabilidades y las habilidades y personalidades de tu equipo. Yo quería hacer ese puzzle y que ellos me ayudaran, pero en ningún momento tuve en cuenta las capacidades de mis hijos, ni analicé en qué me podía ayudar cada uno de ellos, ni hice una planificación adecuada, nos pusimos a hacer el puzzle sin más, con un reparto de tareas sin criterios fundamentados.

Desde el principio asumí toda la responsabilidad y, al no coordinar convenientemente las tareas ni haber sabido hacerles responsables y partícipes de ellas, percibía que mis hijos molestaban más que ayudaban, que desordenaban piezas más que organizarlas, aunque ellos pusieran todo el empeño en colaborar. Consecuencia, se aburrían y se apartaban de la actividad para hacer otras cosas, quedándome yo sólo con mi cabezonería hasta que me aburrí también, y acabé abandonando el puzzle. Desde el principio olvidé que el puzzle era un trabajo en equipo, como un proyecto, en un entorno lúdico sí, pero un proyecto como cualquier otro, en donde son vigentes las mismas reglas que en un proyecto en un entorno profesional.

La rotundidad de la respuesta de mi hijo me hizo pensar y darme cuenta de que por mucho que tengamos asumidos conceptos, por mucho que hayamos coordinado y participado en proyectos, por mucho que sepamos de la vida, o creamos saberlo, nos dejamos llevar por nuestros impulsos, por el día a día, por el paso del tiempo, obviando a los que nos rodean, obcecándonos en nuestro objetivo final sin tener en cuenta los pasos intermedios.

En esa misma tarde nos pusimos manos a la obra pero esta vez con el enfoque adecuado. Tras hablar con cada uno de ellos hicimos un reparto de tareas en función de sus gustos y habilidades, dividiendo el objetivo general por objetivos pequeños, adecuándolos a cada hijo en función de sus habilidades, gustos y expectativas, en definitiva, escuchando y teniendo en cuenta cada una de sus personalidades, para asignarles el rol más adecuado a sus capacidades.

Todos los equipos de trabajo son buenos, la clave está en cómo los organices. Al principio daba por sentado que por ser niños veían en esta actividad un juego más con su padre, y perdí la visión de que ellos querían construir la Torre tanto como yo, pero necesitaban una guía, necesitaban sentirse involucrados, necesitaban sentirse partícipes de verdad.

Resultado, acabamos en 4 tardes lo que de la otra manera ni veíamos salida y acabamos abandonando. Y no sólo eso, si no que hemos sido capaces de construir además dos casas de Lego que teníamos pendientes, y ya estamos ansiosos por construir más grandes monumentos, porque, aparte de la consecución del objetivo, lo pasamos bien, nos reímos mucho, y compartimos impresiones sobre la actividad, qué nos gustó más, qué nos gustó menos, cómo podríamos mejorar, en definitiva, HICIMOS EQUIPO. Simplemente maravilloso.

¿Os suena esto en las empresas verdad?, ¿los jefes o líderes asumen responsabilidades o las reparten?, ¿tienen en cuenta la personalidad y habilidades de sus equipos o no?, ¿hay comunicación de verdad en los equipos de trabajo?

Ahora miramos nuestra Torre Eiffel con orgullo, pero no sólo por el hecho de haberla acabado, que también, si no por el aprendizaje que su construcción ha aportado en nosotros, nos conocemos más y mejor, y nos ha abierto un nuevo horizonte de actividades conjuntas.

Esta debe ser la consecuencia de un buen liderazgo, ya que se lidera a las personas, no a los proyectos.

Eres lo que aficionas

Aficiones
Aficiones

En muchos de los CV que veo a lo largo del día aparecen, en su parte final, las aficiones del candidato. Salvo algún caso excepcional, siempre aparecen enumeradas, sin profundizar y detallar, y que no van más allá de la lectura, ir al cine, correr o senderismo, entre otras.

Otros candidatos, no obstante, optan por no reflejar absolutamente nada relacionado con las aficiones, dejando a la interpretación del reclutador si ciertamente es que no las tienen o, si las tienen no las incluyen por considerarlas una información inútil o bien por timidez, que también ocurre.

La verdad es que la información relativa a las aficiones no va a inclinar la balanza por una candidatura frente a las otras, pero sí que aportan una información muy valiosa sobre la personalidad de los candidatos, sobre sus inquietudes y gustos, sobre su estilo de vida, sobre su interacción en su entorno, sobre sus aspiraciones, sobre sus relaciones sociales, etc…y que son muy tenidas en cuenta por los reclutadores y cada vez más por las empresas, que se interesan por el estilo de vida de los empleados.

En definitiva, las aficiones pueden aportar más información de la personalidad que hay detrás de ese CV que las titulaciones y experiencias obtenidas a lo largo de su trayectoria profesional. Además, pueden ser contrastadas por la información que compartan en sus redes sociales.

Hay que tener en cuenta que un CV hay que leerlo “entre líneas”. Los reclutadores analizamos entre la información meramente técnica determinados signos que nos puedan indicar el tipo de personalidad del candidato, como la forma de comunicar, la ortografía, el orden, la claridad de la información reflejada, la coherencia, etc.… Cada vez más los candidatos reflejan las competencias que se tienen y los logros conseguidos y que lógicamente hay que contrastar en entrevista y en referencias, pero también buscamos y contrastamos si la personalidad que nos ha transmitido el CV se corresponde con la que muestra el candidato en la entrevista, conversación telefónica o videoconferencia y, cómo no, en el 2.0. No olvidemos que la personalidad es clave para evaluar la adaptación de un candidato a un equipo de trabajo, cuestión clave para una incorporación exitosa, tanto como su cualificación técnica y experiencia.

Es por ello que no sólo incluir, si no desarrollar un apartado de aficiones facilita el trabajo a los reclutadores, pero es que además aporta personalidad al CV, lo humaniza. Lógicamente este aspecto también se debe proyectar en la Marca Personal, que, como su nombre indica, proyecta tu personalidad, tu huella como persona, tanto en la vida offline como en la online.

¿Cómo reflejar las aficiones?

Habría que ver primero cuáles son los elementos que hacen que una afición sea realmente eso, una afición:

1- Ha de ser una afición de verdad, constante en el tiempo. Ha de formar parte de tu vida y conformar tu estilo de vida, es decir, tiene que estar tan interiorizado en tu agenda que no eres tú si no puedes dedicarle tiempo.

2- Te tiene que aportar. Es lógico como consecuencia de lo anterior, hacer algo por hacerlo no tiene sentido, si lo haces es porque te aporta, ya sean habilidades intelectuales, físicas o ambas, e incluso emociones. En definitiva debe aportar aprendizaje… La clave aquí es ser consciente de lo que te aporta practicar esa afición.

3- Capitalizar lo aprendido practicando esa afición en tu vida privada y en la profesional, y explicarlo.

Por otro lado, no sólo se trata de reflejar las aficiones que practicas actualmente, yo también incluiría las que practicabas en el pasado pero que por diversos motivos ya no haces. La vida se escribe por etapas y lo que somos no es más que la suma de esas etapas y cómo las vamos afrontando.

Pongamos un ejemplo, si durante 6 años de tu vida has hecho danza, piensa qué es lo que te ha aportado: coordinación cuerpo-mente, disciplina, trabajo en equipo, concentración, autoconocimiento, constancia, capacidad de mejora, vencer la timidez…. Apostaría lo que fuera a que estas habilidades adquiridas con esa afición son válidas en cualquier entorno laboral. Aparte denota por parte del candidato sensibilidad y humanismo entre otras. La clave es destacar esas competencias y sensibilidades adquiridas con la práctica de esa afición y que estén relacionadas con las que pueden ser válidas al puesto al que se opta, si lo piensas bien, siempre encontrarás la relación.

Se podría decir que un perfil profesional no sólo se adquiere con la titulación y con la experiencia en empresa, también en tu tiempo, en la práctica de tus actividades favoritas, puedes adquirir las competencias necesarias para el mundo laboral. Estas actividades pueden ser físicas o intelectuales o mixtas, pero son igualmente válidas si sabes reflejar cómo capitalizas lo aprendido con ellas, da igual que sean deportes, voluntariados, manualidades, actividades culturales, en Naturaleza, bien en equipo o bien en solitario.

Por lo tanto, no incluyas aficiones por incluir algo, sin un sentido claro. Desarróllalas y arguméntalas, dale valor añadido a tu CV y en las entrevistas reflejando y argumentando lo que te han aportado en tu vida y que aplicas en diferentes entornos y que, por lo tanto, te complementan como persona. Eso sí, no incluyas las aficiones comenzadas y no terminadas o consolidadas (como los clásicos propósitos de año nuevo o de vuelta del verano). Cuidado, pueden denotar que eres una persona que se rinde fácilmente, que te falta constancia o que careces de capacidad de planificación, de todas formas, no han llegado a ser una afición, si no un intento.

“Este artículo fue publicado en la revista La Publi el pasado 20 de septiembre”

Recursos Humanos “de las Cosas”

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Basándome en el “Internet de las Cosas”, que se está aplicando a todos los objetos cotidianos aumentando con ello las posibilidades de conectividad y comunicación, en el campo de los Recursos Humanos está ocurriendo lo mismo. Estamos en un momento en el que los reclutadores tenemos cada vez más medios digitales para conocer a la persona que hay detrás de un candidato, a la par que éstos tienen cada vez más herramientas para hacerse notar en el Mercado Laboral.

Lo mismo ocurre con la gestión de Recursos Humanos dentro de una empresa. En mi opinión el cambio organizacional se basa en la toma de conciencia por parte de los profesionales de Recursos Humanos de dos cuestiones, principalmente:

1- El firme convencimiento de que nuestro trabajo está en torno a la persona y todo lo que conlleva, como las emociones y valores, tal y como lo defino en mi post “PERSONA”.

2- El firme convencimiento de que, independientemente de la relevancia de nuestro departamento en las empresas en las que estemos, debemos convertirnos en facilitadores y evangelizadores de esta nueva concepción en nuestra función, tal y como explico en mi post “Evangelizar los Recursos Humanos”

A partir de ahí el trabajo no es fácil, pero es obligado si queremos dar valor a nuestra función y convencer a los gerentes de que ésta es la única vía para que la empresa evolucione convenientemente, de manera sostenible y a largo plazo. Tal y como nos demuestra la Naturaleza con la Evolución de las Especies, en la que la adaptación de las mismas a los nuevos entornos es clave para su supervivencia. Lo mismo pasa con las empresas.

Por lo tanto, no se trata sólo de gestionar nuestro departamento conforme a las nuevas tendencias de gestión humana y a los nuevos paradigmas del management, con la asunción de un nuevo rol muchas más humano basado en el desarrollo real de las personas, se trata también de mostrar a nuestros gerentes estos nuevos caminos, estas nuevas herramientas que facilitan la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, la formación y el desarrollo de sus empleados, y que facilitan, en el fondo, el conocer a la persona que hay detrás de cada empleado. La gestión de Recursos Humanos debe hacerse en toda acción que se realiza desde la gerencia y empleados, pasando por los mandos intermedios, no sólo en el propio departamento de Recursos Humanos, No se trata de hacer muchas cosas o incorporar muchas herramientas sin un trasfondo y objetivos claros, se trata de hacerlas paulatinamente e incorporarlas bien, aunque sean pocas, adaptándolas a la casuística de cada empresa y por supuesto preparando a los empleados y líderes convenientemente para paliar posibles desfases “culturales”. Por mi experiencia pienso que la mayor parte de los problemas de las empresas parte del error o ausencia de comunicación, quizás, una vez tomada conciencia de los dos puntos mencionados al principio, deberíamos comenzar por mostrarles cómo se escucha, piedra filosofal de toda comunicación, a partir de ahí, el camino se hace andando, y siempre con sentido común.